Carmen Perona Mata
Los derechos del profesorado en la enseñanza privada en España
Guía de apoyo jurídico
© 2019 Carmen Perona Mata
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© EDICIONES MORATA, S. L. (2019)
Nuestra Sra. del Rosario, 14, bajo
28701 San Sebastián de los Reyes (Madrid)
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Derechos reservados
ISBNpapel: 978-84-7112-951-2
ISBNebook: 978-84-7112-952-9
Depósito legal: M-24.249-2019
Compuesto por: MyP
Printed in Spain — Impreso en España
Imprime: ELECE Industrias Gráficas, S. L. Algete (Madrid)
Ilustración de la cubierta: realizada por Lucía de Persia. Reproducida con autorización.
A Álvaro, Gaby, Laro y Noah.
Nota de la editorial
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CAPÍTULO 1. El contrato de trabajo
Contratos de trabajo: definición y concepto.—Tipos de contratos de trabajo.—Contratos indefinidos.—Contratos temporales.—Contrato para la formación y el aprendizaje.—Contrato en prácticas.—La contratación a tiempo parcial.—Período de prueba, vacantes y ceses voluntarios.—Vacantes.—Cese voluntario.
CAPÍTULO 2. Conciliación de la vida laboral y familiar
Conciliación de la vida laboral y familiar ante el cuidado de un familiar.—Requisitos y forma de acreditarlos.—Protección del trabajador.—La reducción de jornada por cuidado de un menor o un familiar.—La importancia del convenio colectivo.
CAPÍTULO 3. Permisos
Permisos retribuidos.—Permisos retribuidos y Grados de parentesco.—Grado de parentesco.—Consanguinidad y afinidad.—¿Son iguales los derechos en el matrimonio con la pareja de hecho?—Permisos conflictivos.—Hijastros y padrastros.—Concuñados.—Cuñado/a de mi hermano/a.—Dos operaciones sucesivas o dos ingresos.—Cómputo del permiso.—Prórroga del permiso.—Alta hospitalaria.—Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.—No es recuperable el descanso semanal cuando se ha estado de baja.—Consulta médica y permiso de trabajo.—El permiso por consulta médica de un hijo menor de edad.—Permiso para ir al médico.—El control por parte de la empresa.—El permiso por maternidad.—Duración de la baja por maternidad en caso de parto.—Parto prematuro.—Fallecimiento de la madre.—Fallecimiento del hijo.—Duración de la baja en caso de adopción y acogimiento.—Discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido.—Cuantía y requisitos para la prestación económica.—El permiso de paternidad.—Lactancia.—Cursos y exámenes de los trabajadores.—Exámenes oficiales.
CAPÍTULO 4. Excedencias
Excedencia voluntaria por interés particular.—La excedencia forzosa.—La excedencia por cuidado de un hijo o familiar.—Requisitos para la excedencia o reducción de jornada por cuidado de un familiar.
CAPÍTULO 5. Jornada
CAPÍTULO 6. Vacaciones
Interrupción de las vacaciones, incapacidad temporal o extinción del contrato.—Vacaciones y su coincidencia con una baja laboral.—Disfrutar de las vacaciones, un Derecho Fundamental de la UE.—La retribución del período de vacaciones.
CAPÍTULO 7. Tipos de accidentes y enfermedades laborales
Incapacidad temporal.—Situaciones protegidas.—¿Cuál es la prestación económica?—Porcentajes y prestación económica.—Derecho a la prestación por incapacidad laboral.—Tiempo máximo que puede durar la situación de Incapacidad temporal.—Prórroga de la incapacidad temporal.—Efectos de las prórrogas.—Finalización de la incapacidad temporal.—Discapacidades laborales.—Prestaciones laborales.—Reconocido como accidente de trabajo el acoso psicológico de alumnos hacia una profesora.—El Tribunal Supremo considera accidente laboral el desprendimiento de retina que sufrió una trabajadora delante del ordenador.
CAPÍTULO 8. Accidente in itinere
Concepto.—Presunción del accidente in itinere y su diferencia con el accidente de trabajo.—Requisitos.—Accidente laboral, in itinere, en el trabajo docente.—Accidente in itinere. Accidente de circulación que se produce cuando la trabajadora se dirigía al trabajo, no desde su domicilio habitual, sino procedente del hospital, donde se encontraba acompañando a un familiar.—La presunción de accidente de trabajo no alcanza a dolencias comunes manifestadas in itinere.—Accidente in itinere tras salir de un curso de formación.—Accidente in itinere. La parada en un bar cercano al lugar de trabajo para tomar algo con unos compañeros durante 30 minutos no rompe el nexo causal.
CAPÍTULO 9. Pensiones
Compatibilidad de la pensión de discapacidad permanente y el cobro de un salario.—Incapacidad permanente parcial.—Compatibilidad de la Incapacidad Permanente Parcial con el trabajo.—Incapacidad Permanente.—Revisión del grado de Incapacidad Permanente.—Supuestos de revisión de incapacidad por agravación de lesiones.—Aparición de nuevas dolencias, derivadas de la misma contingencia.—Revisión de incapacidad por aparición de nuevas patologías.—Tramitación del expediente de revisión por agravación.—Acceso a un nuevo grado de incapacidad permanente desde la situación de incapacidad permanente parcial y por agravación de las lesiones iniciales. Compensación de prestaciones.—Revisión de la incapacidad por mejoría en el supuesto de suspensión del contrato de trabajo.—Revisión por mejoría de la incapacidad permanente definitiva y con extinción del contrato de trabajo.
CAPÍTULO 10. Control empresarial de la prestación laboral mediante cámaras audiovisuales
CAPÍTULO 11. El despido de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal. Criterios jurisprudenciales
Protección jurisprudencial.—Despido improcedente. Cálculo de la Indemnización. Alcance de la DT 5.ª Ley 3/2012. Clarificación de doctrina precedente.—Tipos de despido y su conversión en improcedente o nulo.—El despido por parte de la empresa.—El procedimiento judicial del despido.—El despido objetivo.—El despido en España.—El despido objetivo y la indemnización correspondiente.—Causas del despido objetivo.—Procedimiento a seguir en despido colectivo.—¿Qué puede hacer el trabajador en caso de despido objetivo?—El procedimiento del despido.—La extinción de la relación laboral.—La declaración de improcedencia.—El despido improcedente.
CAPÍTULO 12. Jubilación
Regla general.—Excepciones.—Período mínimo de cotización.—Hecho causante.—Jubilación anticipada por voluntad del trabajador.—Cuantía.—Jubilación flexible.—Concepto.—Comunicación de actividades / Suspensión parcial / Efectos.—Compatibilidad / Incompatibilidad.—Cese de actividades / Efectos / Recálculo de pensión.—Otros efectos.—Jubilación parcial.—Beneficiarios / requisitos.—Contratos de relevo y a tiempo parcial.
CAPÍTULO 13. La responsabilidad jurídica de los docentes
Tipos de responsabilidad.—Responsabilidad civil.—Responsabilidad patrimonial de la Administración educativa.—El procedimiento.—Actividades escolares.—Actividades extraescolares y complementarias.—El daño indemnizable.—Criterios de imputación.—A. El funcionamiento anormal del servicio público educativo.—B. El funcionamiento normal del servicio público educativo.—El nexo causal.—El concurso de causas.—A. Concurrencia de la conducta del alumno.—B. Concurrencia de Administraciones.—Responsabilidad de las autoridades y personal al servicio de las Administraciones educativas.—Responsabilidad penal.
El contrato de trabajo
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Contratos de trabajo: definición y concepto |
Los contratos de trabajo son los acuerdos que se celebran entre trabajadores y empresas para regular las relaciones entre los mismos, dando lugar a una serie de obligaciones y derechos por ambas partes, entre las que destacan: actividad y tareas a realizar, remuneración, horario, jornada, vacaciones, período de prueba y duración del contrato.
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Tipos de contratos de trabajo |
Se ha hablado mucho sobre la necesidad de simplificar los tipos de contratos de trabajo existentes en España. Los contratos vigentes en 2019 son los mismos que quedaron aprobados tras la aprobación del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. No así las bonificaciones a la contratación, muchas de las cuales ha sido derogadas en 2019.
Los tipos de contratos de trabajo existentes siguen siendo 42, pero lo que sí que se ha simplificado mucho son los modelos o formularios de contrato de trabajo, que se han reducido a cuatro: indefinido, temporal, contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.
El resto de “sub-tipos” de contrato de trabajo se encuadran dentro de estas cuatro grandes modalidades, a las que se les puede ir añadiendo diferentes cláusulas y fórmulas condicionantes que adaptarán las condiciones del contrato a las necesidades de empresa y a las características del trabajador.
Contratos indefinidos
Los contratos indefinidos son aquellos contratos de trabajo que se conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Son por tanto adecuados para ofrecer estabilidad, compromiso y buenas condiciones laborales a los trabajadores.
Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, discapacitados, etc., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación:
Contratos temporales
Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más adecuados cuando se tiene que incorporar a un trabajador por un tiempo determinado o para una actividad muy concreta.
Los principales tipos de contratos de trabajo temporales son los siguientes:
Contrato de trabajo por obra o servicio determinado
Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia. La duración será el tiempo que dure la obra o servicio determinado. El contrato de trabajo se realizará siempre por escrito. Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador en función de la fecha en la que se formalizó el contrato:
Se podrá convertir el contrato en indefinido, pero no tendrá ningún tipo de bonificación.
Podrán cubrirse con contratos de esta naturaleza, sin perjuicio de cualquier otra actividad permitida legalmente, los que tengan por objeto:
— Impartir docencia en niveles objeto de financiación sometida a renovación anual, conforme a la legislación educativa vigente en cada momento.
— Impartir áreas o asignaturas a extinguir por aplicación de la legislación educativa vigente en cada momento.
— Impartir asignaturas que no sean de oferta obligatoria para los centros.
— Impartir docencia en niveles que la empresa haya iniciado el proceso de extinción y hasta el total cierre de los mismos.
Contrato de interinidad
Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo, suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o sustitución en períodos de vacaciones.
Específicamente se podrá realizar en supuestos de sustitución por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de trabajadores autónomos y socios de sociedades cooperativas.
Se podrá formalizar el contrato de interinidad, para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer la función directiva o cualquier otro encargo que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Además, se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses.
Contrato de relevo
Las empresas podrán celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios trabajadores o trabajadoras que reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, excepto la edad, que habrá de ser como establezca la legislación vigente.
El contrato de relevo se formalizará a jornada completa o a tiempo parcial. La continuación de la actividad laboral a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la percepción de la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador o trabajadora.
Para poder celebrar este contrato, la empresa contratará, simultaneamente, mediante el contrato de relevo a otro trabajador o trabajadora en las condiciones que establezca la legislación vigente.
Las demás condiciones del contrato de relevo se regirán por la normativa en vigor.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y situaciones similares. La duración será de un máximo de 6 meses dentro de un período de 12, y por convenio colectivo la duración puede ser hasta 12 meses dentro de un período de 18 meses. Se podrá formalizar una única prórroga. El contrato de trabajo se realizará por escrito salvo que la duración sea inferior a 28 días y éste sea a jornada completa.
Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador dependiendo de la fecha de inicio del contrato:
Se podrá convertir el contrato en indefinido, pero no tendrá ningún tipo de bonificación.
Contrato para la formación y el aprendizaje
Este el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la formación de jóvenes. Su objeto es proporcionar la cualificación necesaria para el desempeño de una profesión.
Contrato en prácticas
Su objeto es facilitar la práctica profesional de los trabajadores adecuada a su nivel de estudios. Los trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura universitaria, técnico o técnico superior de formación profesional o título equivalente, finalizada hace menos de 5 años (para los trabajadores discapacitados hace menos de 6 años). La duración es de 6 meses hasta dos años. Se podrán prorrogar por períodos mínimos de 6 meses y un máximo de 2 prórrogas. El contrato podrá ser a jornada completa o parcial y se realizará por escrito. La retribución mínima será la pactada en convenio colectivo, y en su defecto el 60% o el 75% (durante el primer y segundo año respectivamente) del salario fijado para cualquier otro trabajador del mismo puesto de trabajo. El período de prueba será el que establezca el convenio colectivo. En su defecto no podrá ser superior a 1 mes para los titulados de grado medio, ni de 2 meses para los de grado superior. El contrato de trabajo se realizará por escrito. Si se formaliza con un discapacitado tendrá una bonificación 50% de las cuotas empresariales a la seguridad social.
La contratación a tiempo parcial
Se establecen diferentes mecanismos para incentivar la contratación a tiempo parcial. Así, se pretende combinar una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo al tiempo que se introducen medidas para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y evitar el fraude.
Entre las medidas puestas en marcha destaca: El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias. Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de las horas complementarias, distinguiéndose entre horas complementarias pactadas y voluntarias, siempre que el promedio anual de horas contratadas sean 10 horas por semana.
Las horas complementarias pactadas
Se podrán utilizar en contratos de trabajo temporales e indefinidos. Se establece un máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio. El plazo de preaviso para la realización de horas complementarias pactadas se reduce de 7 a 3 días.
Horas complementarias voluntarias
Sólo en contratos de trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido. No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje. No podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.
Se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Período de prueba, vacantes y ceses voluntarios
Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido al período de prueba que se establece a continuación:
a. Personal docente (grupo 1): Cuatro meses.
b. Personal de administración y servicios (grupos 2 y 3): Un mes.
c. Personal complementario titulado (grupo 4): Dos meses.
d. Personal en formación será de 15 días naturales.
e. Personal con contrato en prácticas: El período de prueba estará en función del grupo profesional al que esté adscrito.
Para la efectividad de estos períodos de prueba será indispensable que consten por escrito.
En el caso de que se suscriba un contrato indefinido para un docente, el período de prueba será de 10 meses, debiendo constar por escrito. En este supuesto, y si la empresa desiste del contrato en fecha posterior a aquella en que se cumpla el cuarto mes desde su incorporación al puesto de trabajo, tendrá derecho a percibir como indemnización, dos días de salario por cada mes completo de servicio desde el inicio del contrato. Para un mismo puesto de trabajo la empresa no podrá hacer uso del desistimiento del contrato en el décimo mes del período de prueba más de dos veces consecutivas.
Quien haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en el centro, bajo cualquier modalidad de contratación, estará exento del período de prueba.
En todos los casos, terminado el período de prueba, el trabajador pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose a todos los efectos dicho período.
Vacantes
Se entiende por vacante la situación producida en una empresa por baja de un trabajador como consecuencia de la extinción de su relación laboral.
Las vacantes que se produzcan en el grupo 1 serán cubiertas entre el personal del mismo grupo, combinando la capacidad, titulación y aptitud con la antigüedad en la empresa.
De no existir a juicio del empresario, personal que reúna las condiciones antes dichas, las vacantes se cubrirán con arreglo a la legislación vigente en cada momento.
En los niveles concertados la cobertura de las vacantes que se produzcan se hará a tenor de lo establecido en la legislación educativa vigente. Asimismo, se podrá contemplar como criterio preferente, estar incluido en la lista de recolocación de centros afectados por supresión de unidades concertadas.
En caso de nueva contratación o producción de vacante, y siempre que no pudiera acceder a estos puestos el personal fijo de plantilla, tendrá preferencia el personal con contrato temporal o a tiempo parcial y quienes estén contratados como interinos.
Cese voluntario
El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del empresario por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: personal docente y personal complementario titulado: Un mes. Resto del personal: 15 días.
En el caso de acceso a la función pública, el preaviso al empresario deberá hacerse dentro de los siete días siguientes a la publicación de las listas definitivas de aprobados.
El incumplimiento del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho al empresario a descontarle de la liquidación el importe del salario de dos días por cada día de retraso en el preaviso.
Si el empresario recibe el preaviso, en tiempo y forma, vendrá obligado a abonar al trabajador la liquidación correspondiente al término de la relación laboral.
El incumplimiento de esta obligación, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe del salario de dos días por cada día de retraso en el abono de la liquidación. En el caso de los trabajadores incluidos en pago delegado, en el que la Administración educativa es responsable de esta obligación, el empresario quedará exonerado del pago de la indemnización, siempre y cuando hubiera dado traslado inmediato del cese del trabajador a dicha Administración.