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Qualifizierungsförderungen als Instrument zur Durchdringung der gläsernen Decke

1. Auflage

von: Christine Dürnberger
38,00 €
Verlag:	diplom.de
Format:	PDF
Veröffentl.:	10.03.2014
ISBN/EAN:	9783842800878
Sprache:	deutsch
Anzahl Seiten:	98

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Beschreibungen

Titelbeschreibung

Einleitung:
Die gläserne Decke und Qualifizierung - ein Widerspruch?
Auf das erste Hinsehen ja, da mit der gläsernen Decke meist in Verbindung gebracht wird, dass gut ausgebildete Frauen nur in sehr wenigen Fällen in das Top-Management aufsteigen, wobei eine Berufstätigkeit ohne Unterbrechungen impliziert wird.
Beim näheren Hinsehen wird dieser Widerspruch ad absurdum geführt, und zwar vor dem Hintergrund der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, welche sehr oft eine kurze oder längere Unterbrechung der Berufslaufbahn oder auch eine Teilzeitbeschäftigung dieser top ausgebildeten Frauen bedingt. Teilzeitbeschäftigungen führen in vielfältiger Weise zu Benachteiligungen am Arbeitsmarkt, besonders im Hinblick auf die betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und die Karriereentwicklung. Diese Benachteiligungen sollen in der vorliegenden Arbeit mit entsprechenden Zahlen untermauert werden.
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie führt unweigerlich zur Frage der Gleichstellung von Mann und Frau auch in Bezug auf Karrierechancen. Als Indikator für diese Gleichstellung dient der Gender-Gap-Report 2012, in dem Österreich den 20. Platz belegt. In diesem Umfeld rangieren interessanter Weise unter anderem auch z. B. Kuba und Mosambik - auf diesen Report wird noch näher eingegangen.
In dieser Masterthesis soll das Problem der gläsernen Decke generell und unter dem Aspekt der bereits erwähnten Teilzeitarbeit dargestellt werden und die nach Meinung der Autorin derzeit nur sehr eingeschränkte Möglichkeit der Durchdringung dieser Decke durch Eigeninitiative, wobei mit Eigeninitiative persönliche Qualifizierung und in diesem Zusammenhang auch ein eventueller Jobwechsel gemeint ist. Auch Ulrike Aichhorn stellt fest, dass der Karriereweg einer Frau doch sehr mit dem Unternehmen sowie den jeweiligen Vorgesetzten zusammen hängt. Frauen brauchen noch immer einen Mentor, der die entsprechenden Türen sowohl in Hinsicht Aufstiegsmöglichkeiten als auch im Zugang zu Weiter- bzw. Höherqualifizierung öffnet. In der Praxis besteht oft das Problem der mangelnden Unterstützung von Qualifizierungsmaßnahmen durch ArbeitgeberInnen aufgrund von tatsächlichen oder auch vermuteten Bedenken von ArbeitgeberInnen, geschätzte und tüchtige MitarbeiterInnen infolge einer Höherqualifizierung an die Konkurrenz zu verlieren.[...]

Titelkurzbeschreibung

Titellangbeschreibung

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis:
|Abbildungsverzeichnis|6
1.|Vorwort|7
2.|Einführung in das Thema|9
2.1.|Gesetzliche Grundlagen|9
2.2.|Definitionen|10
2.2.1.|Der Begriff Klein- und Mittelbetriebe|10
2.2.2.|Der Begriff 'Gläserne Decke'|10
2.2.3.|Der Begriff 'Segregation'|11
2.3.|Die Veränderungen der Arbeitswelt|13
2.4.|Gleichstellung von Mann und Frau in Österreich|14
2.5.|The Global Gender Gap Report|14
2.6.|Frauen und Teilzeitarbeit|15
2.7.|Erwerbsbeteiligung von Frauen|18
2.8.|Frauen und Berufskontinuität|19
2.9.|Betriebliche Frauenförderung|20
2.10.|Frauen und Arbeitsstättengröße|22
2.11.|Frauen und berufliche Fortbildung|22
2.11.1.|Fortbildung während der Arbeitszeit|24
2.11.2.|Finanzierung der beruflichen Weiterbildung|25
2.11.3.|Zusammenfassung zur beruflichen Fortbildung|26
2.12.|Frauen und Betriebszugehörigkeit|26
2.13.|Der Einkommensnachteil für Frauen|27
2.14.|Karrierehindernisse|29
2.14.1.|Bestimmende Faktoren für Karrieren|29
2.14.2.|Karrierehindernisse im Detail|29
3.|Fakten für das Bundesland Salzburg|31
3.1.|Bevölkerungsverteilung in Salzburg|31
3.2.|Frauen und Arbeitsstättengröße|31
3.3.|Frauen und Betriebszugehörigkeit|32
3.4.|Ökonomische Auswirkungen einer höheren Frauenbeschäftigung|33
4.|Frauen und Führung|33
4.1.|Definitionen|34
4.1.1.|Der Begriff Führung|34
4.1.2.|Der Begriff Führungskraft|35
4.2.|Anforderungen an Führungskräfte|35
4.3.|Qualifikationen einer Führungskraft|36
4.4.|Führungsstile|36
4.5.|Unterschiede in der Führungskompetenz von Männern und Frauen|38
4.6.|Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Österreich|41
4.6.1.|Österreich im europäischen Vergleich|41
4.6.2.|Frauen in österreichischen Vorständen und Aufsichtsräten|41
4.6.3.|Frauen im Bundesdienst|44
5.|Bildungsförderungen|44
5.1.|Steuerpolitische Maßnahmen|44
5.1.1.|Für ArbeitgeberInnen|46
5.1.2.|Für ArbeitnehmerInnen|49
5.2.|Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen|52
5.2.1.|Qualifizierungsförderung|52
5.2.1.1.|Inanspruchnahme der Qualifizierungsförderung|54
5.2.1.2.|Für ArbeitgeberInnen|54
5.2.1.3.|Für ArbeitnehmerInnen|55
5.2.2.|Bildungskarenz|59
5.3.|Bundeslandspezifische Maßnahmen am Beispiel Salzburg|61
5.3.1.|Bildungsscheck des Landes Salzburg|61
5.3.2.|Bildungskarenz plus des Landes Salzburg|63
6.|Politische Maßnahmen der Frauenförderung|64
6.1.|Konzepte zur Erreichung der Chancengleichheit|65
6.1.1.|Frauenquote|65
6.1.2.|Corporate Governance Codices|67
[...]